У каждой компании есть «прОклятые» вакансии, которые долго не закрываются или по которым идёт постоянный подбор.
Каждый из нас может вспомнить вакансии, которые «висят» на сайтах годами.
Возникает вопрос: Что не так? Завышенные требования при низкой зарплате? Постоянное расширение? Начальник-самодур? Картинка рисуется страшная.
И это наносит компании репутационный вред.
Мы знакомы с подобной ситуацией изнутри. И искали решение опытным путем.
Вот основные причины и наши советы:
1. А есть ли вакансия?
А может её и нет… Эта история про завалы на работе и «я ничего не успеваю». Вместо того, чтобы рассмотреть картину рабочего дня подразделения, графики работ и обязанности сотрудников, согласовать всё это с сезонностью поведения рынка, чаще всего просто открывают вакансию. Выходит новый сотрудник, тонет в хаосе процессов и уходит. В лучшем случае по обоюдному желанию.
СОВЕТ от HR adviser: не открывайте вакансию, не задав 5 раз вопрос «Почему», как завещал основатель «Toyota» Сакити Тоёда. Результат порой удивляет! И далеко не всегда дело доходит до открытия новой вакансии…
2. Отсутствие профиля должности.
И как следствие – неверное описание вакансии. К сожалению, этап составления профиля должности зачастую пропускают — лень, некогда, потом, да и всё всем понятно! А ведь дьявол кроется в деталях. Нужен плотный контакт HR с заказчиком! Чем больше времени вы потратите на совместную работу над профилем, тем больше шансов на успех.
СОВЕТ от HR adviser: Рекрутёры – не принимайтесь за работу без проработанного профиля должности. Заказчики – заполните форму профиля, пообщайтесь с HR.
Или звоните нам! Мы и профиль составим, и поможем «вашего» сотрудника найти. Вы хотите найти второго Илона Маска? А может вам лучше подойдет Ольга Бузова!
3. Не там ищите!
В результате несогласованности портрета желанного сотрудника рождаются неверные способы его поиска! Вы ищите крутого директора по продажам на сайте бесплатных объявлений, да и в вакансии не указываете, что его главное задачей будет захватить весь рынок от Урала до Камчатки? И кто придёт к вам? В лучшем случае амбициозный торговый представитель.
СОВЕТ от HR adviser: отнеситесь к вакансии творчески! Обратите внимание на целевую аудиторию – интересы, среда обитания, потребности. И не забудьте красиво, вкусно подать свою вакансию! Но помните – правда и ничего, кроме правды!
4. Провальное собеседование. Отсутствие системы оценки компетенций кандидатов.
На основании профиля рождается понимание, КОГО мы хотим найти. Теперь надо чётко понять, КАК будем оценивать нужные нам качества и компетенции. Зачастую кандидат просто проходит 2 этапа интервью – с HR и с заказчиком. А решение принимается интуитивно. Хорошо, если угадали! А если вмешается ретроградный Меркурий?!
Эффективное собеседование и грамотная система оценки компетенций – это зона ответственности HR. Методов и инструментов масса!
Не знаете? Звоните нам! Мы вам поможем простроить систему подбора персонала.
СОВЕТ от HR adviser: подготовка – это 80% успеха! Подберите на каждую компетенцию 2-3 вопроса, соберите их в оценочной лист и смело идите с ним на встречу с кандидатом. А может стоит провести Центр Оценки вместо второго интервью? Наглядно и современно.
5. Атмосфера в коллективе.
Человек устраивается в компанию, а увольняется от руководителя! И это не пустые слова. Сотрудник приходит в коллектив людей и под начало конкретного человека! И если процесс адаптации спонтанный и хаотичный, без целей, сроков и результатов, то новый сотрудник будет предоставлен свои страхам и мрачным мыслям о перспективе работать у вас.
СОВЕТ от HR adviser: посмотрите на нового сотрудника с точки зрения средств, которые вы уже в него вложили. Он ещё и часа у вас не проработал, а вы УЖЕ потратили на него и силы, и время, и деньги. Сделайте так, чтобы это вложение полностью окупилось – создайте вменяемый план адаптации! Пусть он будет простой, но понятный. В качестве наставников привлекайте людей, для которых это будет интересный опыт, а не наказание. И не забудьте предупредить кандидата, что руководитель эмоциональный, но адекватный, а коллектив с юмором, но дружный.
Процесс подбора персонала – очень интересный, но сложный, требующий достойного внимания и вложения средств. Но усилия принесут свои плоды в виде новых доходов, новых клиентов и прекрасной атмосферы дружного коллектива.
И да пребудет с вами Сила!